Alcohol y siniestralidad laboral (II)

ALCOHOL Y SINIESTRALIDAD LABORAL  (II) 

 
El alcohol se utiliza como factor explicativo de la siniestralidad laboral en el sector de la construcción (y en 
otros sectores) sin aportar datos que demuestren tal afirmación. 

 
La  evaluación  y  medida  de  un  problema  se  hace 
mediante  indicadores  adecuados  y  por  técnicos 
preparados. “Yo  conozco varios  casos...;  fulanito,  que 
sabe  mucho,  me  comentó...;  en  el  telediario  lo  han 
dicho ayer...” no son más que mecanismos de refuerzo 
de juicios previos. 
Un  segundo  aspecto  importante  es  el  ámbito  de 
estudio (una empresa más o menos grande, el sector, 
la región, la comunidad autónoma, etc.) que determina 
el coste y el agente investigador. 
 
Algunos de los instrumentos más frecuentes son: 
 
-  Encuestas  relativas  a  los  índices  de  consumo  de  la 
población en el nivel nacional o local. 
-  Encuestas  en  empresas  similares,  o  en  otros 
sectores de producción. 
- Análisis del absentismo en función de la incidencia de 
las  ausencias no  autorizadas y  de  la  impuntualidad, y 
las licencias por enfermedad que se puedan relacionar 
con el consumo. 

-  La  investigación  de  accidentes  buscando  el  peso  específico  del  alcohol  entre  los  diversos  factores 
causales. 
- El consumo de bebidas alcohólicas en obra o instalaciones de las empresas. 
- Registro y estudio de incidentes en el trabajo al mismo nivel que los accidentes. 
- Evaluación de riesgos. 
- Servicios médicos y de salud en el trabajo. 
- Reconocimientos médicos, pruebas de detección de consumo. 
 
Sólo  el  estudio  exhaustivo  de  los  accidentes  e  incidentes  puede  vincular  consumo  de  alcohol  y 
siniestralidad,  la  cual  únicamente  representa  una  parte  menor  del  problema  para  la  salud  laboral  que 
supone la bebida. 
Globalmente, de todos estos recursos, el más utilizado y el más problemático es el de los reconocimientos 
médicos como detector de consumo. 
 
Los reconocimientos previos a la contratación de un trabajador deben realizarse para determinar el riesgo 
para  su  salud  del  puesto  de  trabajo,  pero  con  frecuencia  sirven  para  discriminar  a  trabajadores  con 
problemas de salud, en especial cuando se asocian al alcohol y otras drogas. 
 
Los reconocimientos periódicos establecidos en el  Art.  22 de la  LPRL son un derecho del trabajador para 
detectar las condiciones de trabajo y factores de riesgo que pueden estar repercutiendo negativamente en 
su salud. 
 
Estos reconocimientos deben cumplir una serie de criterios: 
 
- Voluntariedad. 
- Que causen las menores molestias posibles y que sean proporcionales al riesgo. 
- Realizados por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada. 
- Respeto al derecho a la intimidad, dignidad y confidencialidad. 
- Resultados comunicados a los trabajadores afectados. 
-  Acceso  a  información  médica  sólo  por  personal  médico  y  autoridades  sanitarias,  nunca  al  empresario, 
salvo con consentimiento expreso del trabajador. 
- No podrán ser usados con fines discriminatorios. 
 

Se realizan por  los  Servicios  Médicos de la  Empresa (donde existen)  que se  integran en los Servicios  de 
Prevención,  o  por  los  servicios  médicos  de  las  Mutuas  que  también  pueden  gestionar  las  prestaciones 
económicas por Incapacidad Transitoria por contingencias comunes. 
La  mayoría  de  las  empresas  optan  por  las  Mutuas  para  gestionar  las  contingencias  profesionales  y 
progresivamente para la gestión para la prestación económica por IT. 
 
Esta  gestión  de  las  Mutuas  es  cuestionada 
por los sindicatos con argumentos como: 
 
-  Altas  médicas  antes  de  la  curación  del 
trabajador. 
-  Excesivos  e  innecesarios  controles 
médicos. 
- Denegación de prestaciones. 
-  Conocimiento  de  los  empresarios  de  datos 
sanitarios  del  trabajador  que  deberían 
mantenerse en el anonimato. 
-  Escasa  o  nula  actividad  preventiva  en  las 
pequeñas y medianas empresas. 
-  Desviación  como  enfermedades  comunes 
de 

procesos 

claros 

de 

enfermedad 

profesional. 
-  Gestión  más  cercana  a  los  intereses  de  la 
empresa. 
 
Algunas de estas supuestas actuaciones atentarían contra derechos fundamentales (a la salud; al trabajo, la 
ocupación  efectiva  y  la  promoción;  a  la  Igualdad  de  trato  y  no  discriminación  y  a  la  Intimidad  y  propia 
imagen) e implican una sospecha de parcialidad que dificulta una actuación efectiva. 
Sobre todo si como vía de solución se recurre al poder disciplinario del empresario, que queda reflejado en 
la  posibilidad  de  despido  por  ''la  embriaguez  habitual  o  toxicomanía  si  repercute  negativamente  en  el 
trabajo".[Art. 54.2.f) ET y Convenio de Construcción]. 

 
Sin  embargo,  los  reconocimientos  médicos  son  un  mecanismo  esencial  de  detección  y  solución  de  un 
problema  de  salud,  como  es  el  alcoholismo  en  el  trabajo,  por  lo  que  se  impone  un  sistema  de  garantías 
reales que se base en un Plan de Prevención e Intervención adecuado al ámbito de actuación y coordinado 
con Planes de ámbito superior cuando existan. 
 
Del  carácter  voluntario  del  reconocimiento la  LPRL  exceptúa, previo  informe  de los  representantes de los 
trabajadores: 
- los supuestos en los que su realización sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de 
trabajo sobre la salud de los trabajadores, 
- para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás 
trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa (por ejemp. intoxicación etílica) 
- cuando así este establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y 
actividades de especial peligrosidad. 
 
De  la  garantía  de  confidencialidad  la  LPRL  excluye,  al  empresario  y  las  personas  u  órganos  con 
responsabilidades en materia  de prevención que serán informados de las conclusiones que se deriven de 
los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de 
trabajo  o  con  la  necesidad  de  introducir  o  mejorar  las  medidas  de  protección  y  prevención,  a  fin  de  que 
puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva. 
 
Determinado  y  conocido  de  este  modo  el  estado  de  embriaguez,  la  LPRL  no  remite  al  procedimiento 
disciplinario, pues en su Art. 25 establece que los trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de 

Las pruebas de detección de consumo por si  mismas  tienen escaso valor preventivo, pudiendo tener un 
alto nivel de error, en función de diferentes parámetros. 
Las pruebas detectan consumo, no consumidores.  
Un resultado positivo no indica que la persona consuma habitualmente. 

trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, 
psíquica  o  sensorial  debidamente  reconocida,  puedan  ellos,  los  demás  trabajadores  u  otras  personas 
relacionadas  con  la  empresa  ponerse  en  situación  de  peligro  o,  en  general,  cuando  se  encuentren 
manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los 
respectivos puestos de trabajo. La alternativa es un puesto adecuado a su estado o la atención médica que 
impidan la situación de peligro, no la sanción. 
 

Mecanismos de actuación. 

Al amparo del marco que ofrece la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, a través de los Servicios de 
Prevención, de los Comités de Seguridad y Salud y de los Delegados de Prevención se debe incluir el uso 
indebido  de  estupefacientes en todo proceso de Evaluación de Riesgos y en los  consecuentes Planes de 
Prevención. 

 
Estos Planes de actuación específica en la empresa, deben 
conectarse  con  las  estructuras  de  apoyo  institucionales 
existentes a nivel local, sectorial, nacional. 
El Plan nacional sobre drogas y la Comisión interautonómica 
han elaborado una Nueva Estrategia Nacional sobre Drogas 
que  obligará  a  las  comunidades  a  incluir  actuaciones 
preventivas en el ámbito laboral antes del 2003. 
Si bien el Plan Balear sobre Drogas no contempla aspectos 
relativos  al  medio  laboral  y  tampoco  tenemos  una  Ley 
Autonómica  en  materia  de  drogodependencia  que  lo  haga, 
existe  una  Comisión  Nacional  para  la  prevención  y  el 
tratamiento  de  las  drogodependencias  en  el  medio  laboral 
surgida del Acuerdo de 30 de julio de 1997 entre patronal y 
sindicatos con el compromiso de la creación de Comisiones 
de Coordinación Autonómicas entre los Planes Autonómicos 
sobre  Drogas  y  las  organizaciones  territoriales  de  las 
entidades firmantes. 
 
Si  la  Comisión  Balear  de  Coordinación  (caso  de  crearse) 
además de a los citados, incluyese a la Dirección General de 
Salud Laboral habríamos dado un gran paso en la dirección 
correcta. 
 

Mientras  tanto  avanzaremos  algunas  propuestas  para  la  intervención  con  trabajadores  que  presenten 
problemas a consecuencia del uso indebido de alcohol u otras drogas: 
 
- Flexibilización o adaptación de las condiciones laborales para favorecer el tratamiento y la rehabilitación. 
- Acordar una IT sin pérdida de ingresos para pasar el síndrome de abstinencia. 
- Adaptar el horario y la jornada de trabajo para que el trabajador pueda asistir a terapia de rehabilitación. 
- Cambio temporal de puesto de trabajo con riesgo de consumo de drogas con el acuerdo del trabajador. 
- Crear unas condiciones de trabajo que no impliquen riesgo de consumo o que fomenten la abstinencia en 
trabajadores en proceso de inserción. 
- Facilitar la participación y entrada en un programa de rehabilitación. 
-  Garantía  de  mantenimiento  del  puesto  de  trabajo  de  los  trabajadores  afectados  y  respeto  de  las 
condiciones económicas durante el proceso de rehabilitación. 
 
La adopción de estas y otras medidas dentro de un proyecto serio y participativo de salud laboral reducirá 
sin ningún genero de dudas la siniestralidad que es, insisto, de origen multicausal. 
Quienes  aún  se  empeñan  en  situar  la  ‘culpa’  en  el  trabajador  accidentado  ‘por  borracho’,  además  de 
equivocarse de buena o mala fe, son ellos mismos un factor más de riesgo. 
 
 

José María Castañares Gandia.  

Publicado 21-12-1999 nº 66 del 

Suplemento quincenal “Hábitat” del  DÍA del MUNDO 

(Las fotos no se corresponden con las publicadas)